女员工入职前已怀孕 公司知道后可以解除劳动合同吗？

陈某于2019年6月17日入职A公司，担任行政主管，双方签订期限自2019年6月1日至2022年6月16日的劳动合同。该份劳动合同第二十七条第5款约定：“向甲方（A公司）提供虚假、失实的个人信息（教育背景、工作经历、家庭情况），或以其他方式骗取甲方于其签订劳动合同，甲方可以解除本合同”。陈某于2019年6月17日填写《入职申请表》，其婚姻状况一栏填写为“否”。实际工作至2019年9月16日，2019年9月17日至2019年9月30日为病假。2019年9月30日，A公司口头告知陈某解除双方劳动合同，解除理由为陈某入职时隐瞒了怀孕事实，存在不诚信行为。陈某于2019年5月27日确诊怀孕，于2019年11月11日登记结婚。 法院认为，根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该条中，与劳动合同直接相关的基本情况包括工作经历、学历学位、从业资格等，劳动者婚育状况并不属于劳动合同直接相关的基本情况，而属个人隐私，劳动者并不负有向用人单位进行说明的义务。另外,《女职工劳动保护特别规定》载明：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、逾期解除劳动或者聘用合同。”《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中亦明确载明：“不得拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育状况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。” 可见，婚育系女职工合法权益，应予以保障。且被告（陈某）结婚登记日期在原告（A公司）解除劳动合同之后，故其在《入职申请表》上将婚姻状况填写为“否”符合事实。原告称被告故意隐瞒怀孕事实，作出虚假陈述，对该主张亦未提供任何证据。故原告依据劳动合同的相关约定，以被告在入职时隐瞒怀孕事实系不诚信行为为由，于2019年9月30日解除双方劳动合同，无事实与法律依据，对原告要求确认原、被告之间的劳动关系自2019年9月30日解除的诉讼请求，本院不予支持，原告应自2019年9月30日起与被告恢复劳动关系。 劳动法对于女职工的保护力度，特别是婚育系女职工的保护力度是十分重视的。例如劳动法第七章规定国家对女职工实行特殊劳动保护。除此之外，在劳动合同法中规定，用人单位在无过失性辞退或经济性裁员等情形下不得解除在孕期、产期、哺乳期的女职工。由此可见对于女职工，特别是婚育系女职工劳动权益的保护力度之大。在本案中，虽然该女职工在入职前已经怀孕，不论是否属于故意隐瞒还是不知情，用人单位不得以在入职前隐瞒婚育状况为由辞退女职工，即便该申明设置在劳动合同或是员工手册并被员工签署，该前置条款的设置依旧是没有效力的。当然，现实生活中，用人单位在录用新人之前，也就是在发放offer之前，往往会带新人做一个入职体检，由此来确定是否发放录用offer，以此来防范用工风险，这种方法通常也是行之有效的。